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BGH-Urteil zur Maskenpflicht an Schulen

Der Bundesgerichtshof hat mit Beschluss vom 06.10.2021, AZ: XII ARZ 35/21, entschieden, dass das Familiengericht nicht darüber entscheiden darf, inwieweit die Maskenpflicht an Schulen das Kindeswohl gefährdet.

Das Familiengericht muss diese Verfahren an das zuständige Verwaltungsgericht weiterleiten.

In der Praxis reichen Arbeitnehmer oft unmittelbar nach der Eigenkündigung aber auch der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein, die bis zum Ende der Kündigungsfrist reicht, oder zumindest bis dahin verlängert wird.

Der Arbeitnehmer erscheint dann nur noch im Betrieb um persönliche Sachen zu holen und etwaige Schlüssel, etc. zurückzugeben. Oftmals hat der Arbeitnehmer sogar mit der Eigenkündigung bereits die persönlichen Sachen entfernt und teilweise sogar angekündigt, nicht mehr zu erscheinen. Es entsteht daher der Eindruck, dass der Arbeitnehmer nach der Kündigung einfach nicht mehr zur Arbeit erscheinen möchte, jedoch gar nicht wirklich arbeitsunfähig erkrankt ist.

Gleichwohl musste in diesen Fällen der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung bisher zahlen, da die Rechtsprechung bisher in der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein starkes Indiz für die Arbeitsunfähigkeit gesehen hat. Ein Arbeitgeber konnte bisher eine Entgeltfortzahlung nur verweigern, wenn er das Indiz der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht arbeitsfähig zu sein, erschüttern konnte. Dies war für gewöhnlich sehr schwierig, so dass allenfalls eine Meldung an den medizinischen Dienst der Krankenkasse erfolgen konnte, die wiederum überprüfen, ob der Arbeitnehmer wirklich erkrankt ist. Das Tätigwerden erfolgt jedoch in der Praxis häufig erst nach dem Wirksamwerden der Kündigung.

Das BAG hat zwar nun nicht grundsätzlich bestätigt, dass eine Entgeltfortzahlung in der Konstellation verweigert werden kann, hat jedoch Indizien benannt, in denen dies möglich ist und damit das Risiko für den Arbeitnehmer nicht unwesentlich erhöht.

Im vorliegenden Fall hat das BAG geschlussfolgert, dass allein aus der Tatsache, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genau für die verbleibende Dauer des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wurde, Zweifel bestehen, die ausreichen um die Indizwirkung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall verpflichtet vorzutragen und zu beweisen, dass dieser arbeitsunfähig erkrankt war. Dies ist im vorliegenden Fall nicht erfolgt. Natürlich können Arbeitnehmer diesen Beweis durch eine Entbindung der Schweigepflicht des behandelnden Arztes führen.
Das BAG hat sich hier allein auf das Indiz der genauen Übereinstimmung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit der Kündigungsfrist gestützt. Dass sich das Gericht auf dieses eine Indiz stützt, weist darauf hin, dass die Anforderungen an Tatsachen, die die Indizwirkung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern lassen, nach Ansicht des BAG nicht allzu hoch sein können.
Das heißt, dass auch andere Tatsachen, wie z. B. das Verabschieden von Kollegen oder die Mitnahme der persönlichen Gegenstände, Zweifel an der Indizwirkung begründen müssten.

Dashcamaufnahmen als Beweis zulässig – neues BGH-Urteil (AZ: VI ZR 233/17)

Die Zulässigkeit von Dashcamaufnahmen als Beweismittel in zivilrechtlichen Verfahren, insbesondere im Rahmen von Verkehrsunfällen war bisher umstritten. Früher wurde diese Zulässigkeit zumeist abgelehnt mit der Begründung, dass Persönlichkeitsrechte von gefilmte Verkehrsteilnehmern beeinträchtigt seien. Eine Kamera durfte nicht ohne Grund dauerhaft filmen. Immer öfter haben Gerichte jedoch in der Vergangenheit die Aufnahme als Beweismittel zugelassen. Unter anderem begründete das Oberlandesgericht Stuttgart die Zulässigkeit damit, dass, wer am Straßenverkehr teilnimmt, sich freiwillig einer Beobachtung, insbesondere auch der Polizei aussetzen würde.

Der Bundesgerichtshof hat nun die erwartete Grundsatzentscheidung getroffen, die zu einem sichereren Umgang mit Dashcambildern führen soll. Der Bundesgerichtshof entschied, dass die Aufnahmen bei Unfällen als Beweis verwendet werden können. Der Datenschutz muss allerdings weiterhin beachtet werden, d. h. permanentes Aufzeichnen bleibt nach wie vor unzulässig und in jedem Einzelfall muss weiterhin zwischen den Interessen des Geschädigten und den Persönlichkeitsrechten der Gefilmten abgewogen werden.

Es spricht viel dafür, dass, soweit die Aufnahmen nicht permanent laufen, sondern nur im Rahmen eines Unfalls getätigt werden, diese Aufnahmen zulässig sein dürften, da im Rahmen eines Unfalls die Unfallbeteiligten die entsprechenden Daten im Rahmen des Austauschs der Personalien sowieso angeben müssen.

BGH-Urteil zur Betreuung von Trennungskindern

Mütter und Väter, die ihr Kind nach einer Trennung im gleichen Umfang wie der Ex-Partner betreuen wollen, können diesen Wunsch künftig unter Umständen auch gegen den Willen des Ex-Partners durchsetzen.
In einem Urteil stärkte der Bundesgerichtshof (BGH) das sogenannte Wechselmodell bei der Betreuung von Trennungskindern. Ein Kind kann demnach im Wechsel eine Woche beim Vater und eine Woche bei der Mutter verbringen. Grundvoraussetzung ist aber immer das Wohl des Kindes, teilte der BGH mit.
Gemäß der BGH-Entscheidung kann künftig das Wechselmodell auch gegen den Willen eines Elternteils vom Gericht angeordnet werden, falls dies dem Kindeswohl am besten entspricht. Voraussetzung dafür ist ein Mindestmaß an Konsens und Kooperationsbereitschaft der beteiligten Eltern. Bislang konnte dieses Modell nicht angeordnet werden, wenn ein Elternteil dies ablehnt. Nunmehr sollen Eltern mit sanftem Druck zur Zusammenarbeit gezwungen werden.
Inwieweit ein Minimum an Konsens in Erziehungsfragen besteht, dürfte schwierig zu beurteilen sein und noch mehr gerichtliche Gutachten erfordern.

Ich stehe dieser Entscheidung skeptisch gegenüber. Für Rückfragen melden Sie sich einfach bei uns in der Kanzlei.

Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit -
Weisungsrecht des Arbeitgebers

Der Bundesgerichtshof hat in seiner Entscheidung vom 2.11.2016 (10 AZR 596/15) festgehalten, dass während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur dann anweisen kann, zu einem Personalgespräch in den Betrieb zu kommen, wenn hierfür ein dringender betrieblicher Anlass besteht, der einen Aufschub der Weisung auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit nicht gestattet und die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich ist und ihm zugemutet werden kann.

Während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitgeber kein Weisungsrecht in Bezug auf die Arbeitspflicht als Hauptleistungspflicht und damit in unmittelbar Zusammenhang stehenden Nebenleistungspflichten. Nicht dazu gehören sogenannte leistungssichernde oder Verhaltenspflichten aus § 241 (1) BGB, Rücksichtnahmepflichten gemäß § 241 (2) BGB sowie Unterlassungspflichten des Arbeitnehmers. Diese bleiben auch bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit bestehen, werden allerdings begrenzt durch die den Arbeitgeber treffende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Rechtsgüter des Arbeitnehmers. Eine Erteilung von Weisungen an einen arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer ist daher auf dringende betriebliche Anlässe zu beschränken. Verfügt der Arbeitnehmer daher z. B. über Informationen zu wichtigen betrieblichen Abläufen oder Vorgängen ohne deren Weitergabe die Fortführung der Geschäfte erheblich erschwert oder gar unmöglich würde, wird ein dringender betrieblicher Anlass angenommen. Dann ist lediglich noch zu überprüfen, ob das Personalgespräch nicht auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit aufschiebbar ist und des Weiteren dem Arbeitnehmer zumutbar ist.

Erforderlich ist daher immer eine Abwägung zwischen den betrieblichen Interessen und der Zumutbarkeit bei dem Arbeitnehmer. Der Bundesgerichtshof bewertet das Personalgespräch auf betrieblichem Boden als besonders belastend und benennt als schonendere Anordnung die Weisung gerichtet auf Kommunikation per Telefon oder Internet. Wird also ein nicht kommunikationsunfähig erkrankter Arbeitnehmer um Übermittlung relevanter Informationen gebeten, sollte er tunlichst reagieren, will er nicht eine Abmahnung riskieren.

Das Amtsgericht Fürth hat eine Entscheidung getroffen, die einen Fall unserer Kanzlei - ein Mandat von RAin Annette Liebing - behandelte.

Das Amtsgericht Weißenburg hat am 28. Januar 2014 eine Entscheidung getroffen, die einen Fall unserer Kanzlei behandelt. Es ging um Fragen des Unterhaltes, wir haben den Ehemann vertreten und diesen Fall gewonnen.

In unserem Fall hat das Amtsgericht in Weißenburg entschieden, dass ein Ehegattenunterhalt zeitlich zu begrenzen ist, wenn ein zeitlich unbegrenzter Unterhaltsanspruch unbillig wäre.
Diese Entscheidung wurde vor dem Hintergrund getroffen, dass sich die Rechtsprechung mit dem Unterhaltsrechtsänderungsgesetz vom 21.12.2007 geändert hat, und ein Unterhalt nicht mehr zwingend das ganze Leben lang für die Ehefrau bezahlt werden muss. Im vorliegendem Fall auch dann nicht, wenn die Ehefrau krank ist und nicht selbst arbeiten kann.
Das Amtsgericht führte aus, dass die von der Ehefrau vorgetragenen Erkrankungen es nicht rechtfertigen, dass ein lebenslanger Unterhalt bezahlt wird. Zumal die Erkrankungen erst nach der Scheidung der Ehe aufgetreten sind und somit das allgemeine Lebensrisiko der Ehefrau betreffen. Außerdem wurde erwähnt, dass auch Erkrankungen, die bereits in der Ehezeit bestanden haben, keinen ehe-bedingten Nachteil darstellen, der zur Fortdauer von unbegrenzten Unterhaltsansprüchen führt.
Diese Entscheidung ist ergangen, obwohl die Dauer der Ehe - 24 Jahre - durchaus eine lange Ehezeit ist. Allerdings hat der Unterhaltsschuldner, der geschiedene Ehemann, bereits 14 Jahre Unterhalt bezahlt. Deshalb war der Unterhalt zu befristen, nämlich (ab Rechtskraft der Scheidung) auf insgesamt 15 Jahre und vier Monate.

Die Entscheidung des Amtsgerichts Weißenburg hat das gerichtliche Aktenzeichen 1 F 206/13 AG Weißenburg.

Sie finden darin Informationen zu folgenden Themen:
1. Was ist Mediation
2. Aktuelle Gesetzeslage
3. Künftige Gesetzeslage/Ausblick
4. Wer darf Mediation ausüben
5. Welche Bereiche kommen für Mediation in Frage
6. Inhalt und Verfahrensablauf der Mediation
7. Wirksamkeit eines Mediationsvertrags
8. Vollstreckbarkeit
9. Haftung
10. Kosten der Mediation
11. Persönliche Wertung

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